Procesy przed sądem pracy mogą zakończyć się zawarciem ugody pomiędzy stronami, co jest alternatywą w stosunku do „zwykłego” postępowania sądowego zakończonego wydaniem wyroku w sprawie. Zawarcie ugody między stronami może nastąpić w różnych fazach tego sporu, nie mniej jednak najczęściej dochodzi do zawarcia ugody sądowej na pierwszej rozprawie.
Wskazać należy, że każda ugoda jest umową zawieraną między stronami, w związku z czym strony mogą dowolnie ustalić jej treść, a co za tym idzie, warunki zakończenia sporu. Oczywiście, treść zawartej ugody musi być zgodna z prawem oraz nie może zmierzać do obejścia prawa, jak również treść ugody nie może być sprzeczna z zasadami współżycia społecznego, czy słusznym interesem pracownika.
Sąd pracy jest zobligowany do dokonywania kontroli treści ugód sądowych zawieranych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą pod kątem respektowania w nich obowiązującego ustawodawstwa pracy oraz słusznych interesów stron.
Ugoda charakteryzuje się wzajemnymi ustępstwami stron. Jak stanowi art. 917 k.c., przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać.
Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 8 listopada 2013 r. (I ACa 1449/12), do samej istoty ugody należy rezygnacja przez stronę z części swoich żądań, a ustępstwa wzajemne stron należy pojmować bardzo szeroko i subiektywnie, a więc odnosić je nie do rzeczywistej, obiektywnie ustalonej treści stosunku prawnego, ale przekonania każdej ze stron co do wielkości i wagi poszczególnych roszczeń z niego wynikających.
Przykładowo strony sporu pracowniczego mogą uzgodnić w treści ugody:
- rezygnację przez pracownika z roszczeń zgłoszonych w pozwie w wygórowanej wysokości,
- zapłatę na rzecz pracownika określonej kwoty (mniejszej lub równej dochodzonemu odszkodowaniu),
- zmianę trybu rozwiązania umowy o pracę i wydanie stosownie skorygowanego świadectwa pracy.
Skutki zawarcia ugody:
Na skutek zawarcia pomiędzy stronami ugody, sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania. Powyższe przekłada się na zakończenie procesu sądowego bez konieczności merytorycznego rozstrzygnięcia sporu sądowego.
Ugoda sądowa jest w praktyce równoważna wyrokowi sądowemu – zaopatrzona w klauzulę wykonalności może stanowić podstawę egzekucji.
Co ważne jednak, ugoda sądowa nie korzysta z powagi rzeczy osądzonej, a jedynie z powagi rzeczy „ugodzonej”. Powyższe stanowisko zajął Sąd Najwyższy (postanowienie z dnia 1 marca 2000 r., sygn.. akt I CKN 738/99), wskazując, że przymiot powagi rzeczy osądzonej przysługuje wyłącznie orzeczeniom sądowym merytorycznie rozstrzygającym spór. Ugoda sądowa zaś nie rozstrzyga merytorycznie zawisłego pomiędzy stronami sporu sądowego, przez co nie ma przymiotu powagi rzeczy osądzonej.
Koszty procesu w przypadku zawarcia ugody:
W przypadku zawarcia ugody sądowej w sprawie pracowniczej, obowiązuje ogólna reguła wyrażona w art. 104 k.p.c. Zgodnie z treścią tego przepisu, w przypadku zawarcia ugody między stronami, koszty procesu znosi się wzajemnie (każda ze stron pozostanie przy kosztach poniesionych w związku ze swym udziałem w sprawie), jeśli strony nie postanowiły inaczej.
Co więcej, zawarcie ugody sądowej powoduje, że sąd z urzędu zwraca stronie połowę opłaty wniesionej od pisma wszczynającego postępowanie w danej instancji. Powyższe dotyczy jedynie tych sytuacji, kiedy strona zobowiązana jest do uiszczenia opłaty od pozwu czy apelacji.
